A. PENGERTIAN DAN KONSEP STRATEGI
Istilah strategi berasal dari kata Yunani, strategeia (stratus = militer dan ag=memimpin) yang artinya seni atau ilmu untuk menjadi seorang jenderal. Konsep ini relevan dengan situasi jaman dulu yang sering diwarnai perang, dimana jenderal dibutuhkan untuk memimpin suatu angkatan perang agar dapat selalu memenangkan perang.
Strategi juga diartikan sebagai suatu rencana untuk pembagian dan penggunaan kekuatan militer dan material pada daerah-daerah tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.
Konsep strategi militer seringkali diadaptasi dan diterapkan di dalam dunia bisnis, misalnya konsep Sun Tzu, Hannibal.
Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert Jr (1995), konsep strategi didefinisikan berdasarkan dua perspektif berbeda yaitu :
1. perspektif apa yang suatu organisasi ingin lakukan (intends to do)
2. perspektif apa yang organisasi harus lakukan (eventually does)
Berdasarkan perspektif yang pertama, strategi dapat didefiinisikan sebagai program untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi dan mengemplmentasikan misinya. Makna yang terkandung dari strategi ini adalah bahwa para manajer memainkan peran yang aktif, sadar dan rasional dalam merumusakan strategi organisasi. Sedangkan pada perspektif kefua, strateggi dideginikan sebagai pola tanggapan atau respon organisasi terhadap lingkungungannya sepanjang waktu.
Dalam konteks bisnis, strategi menggambarkan arah bisnis yang mengikuti lingkungan yang dipilih dan merupakan pedoman untuk mengalokasikan sumber daya dan usaha suatu organisasi. Setiap organisasi membutuhkan strategi manakala menghadapi situasi berikut (Jain, 1990);
1. Sumber daya yang dimiliki terbatas
2. Ada ketidakpastian mengenai kekuatan bersaing organisasi
3. Komitmen terhadap sumber daya tidak dapat diubah lagi.
4. Keputusan-keputusan harus dikoordinasikan antar bagian sepanjang
waktu
5. Ada ketidakpastian mengenai pengendalian inisiatif.
2. KONSEP DAN STRATEGI PELATIHAN ANDRAGOGI
Salah satu misi bagian pelatihan adalah memberikan sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi. Orang – orang yang bekerja di bidang pelatihan, yang biasanya berasal dari bagian pelatihan (training division) atau training staff, hendaknya terdiri atas orang - orang yang terlatih dalam hal mendeteksi, menganalisis, dan mengatasi masalah untuk kerja orang yang ada dalam organisasi (Chaddock, 1980).
Pelatihan akan menghasilkan tindakan yang dapat diulang – ulang dan dapat mengakibatkan motivasi diri dan perbaikan lebih lanjut melalui latihan – latihan yang lebih maju. Mengubah atau menimbulkan tindakan kapan saja dengan pemaksaan akan tetapi hasilnya tidak berkelanjutan. Hanya latihanlah yang dapat memacu terus perbaikan diri. Melalui pelatihan, dicapai kelenturan dalam tindakan karena melalui pemahaman, keyakinan, menemukan, inisiatif dan kecakapan dalam mengambil keputusan, hormat terhadap kontribusi pihak lain, dan siap untuk bekerja sama dengan pihak lain (Lynton, 1980). Berdasarkan hal tersebut, dalam mengadakan perubahan baik organisasi maupun individu anggotanya, pelatihan masih lebih unggul daripada cara – cara lain. Dengan demikian, seorang pelatih sangat memerlukan pemahaman yang tepat tentang konsepsi pelatihan dan mencari strategi agar dapat melakukannya secara lebih baik.
C. CARA MENGEMBANGKAN STRATEGI PEMBELAJARAN
1. Apa yang dimaksud dengan Strategi Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi memerlukan implementasi untuk mencapai keberhasilan. Oleh karena itu strategi akan membutuhkan visi fokus arah dan dokumen perencanaan tindakan. Sebuah strategi pelatihan adalah mekanisme yang menetapkan kompetensi apa sebuah organisasi membutuhkan di masa depan dan sarana untuk mencapainya.
2. Mengapa memiliki Strategi Pelatihan
Banyak poin dapat dikemukakan dalam mendukung mengapa Anda memerlukan strategi pelatihan. Yang paling menarik meskipun terletak pada hasil penelitian terbaru dari . perusahaan yang dilakukan oleh para peneliti di University of Pennsylvania. Mereka menemukan bahwa dari pendapatan-dihabiskan untuk perbaikan modal meningkatkan produktivitas dengan dihabiskan pada pengembangan sumber daya manusia peningkatan produktivitas dengan Ingat apa pun layak mencapai bernilai perencanaan
2. Apa Komponen Strategi Pelatihan ini
Ada beberapa aspek penting yang perlu dipertimbangkan di sini. Untuk membuat Rencana Pelatihan dan Pengembangan Strategis Anda akan memerlukan profil rinci Anda
• Karyawan Pelatihan dan kereta-Trainer-kebutuhan
• Team Building dan Tim Pengembangan
• Pengembangan Kepemimpinan
• Executive Coaching
• Kompetensi Persyaratan dan Profil Keterampilan
• Tujuan dan Rencana Aksi
• Vision.
Semua profil lebih lanjut akan harus dipertimbangkan dalam alam Ekuitas dan Keanekaragaman Nilai Organisasi Perbaikan Proses Bisnis Manajemen Perubahan dan Desain Organisasi dan Struktur.
3. Bagaimana Strategi Pelatihan Dibuat
Pendekatan yang paling sukses dan menguntungkan telah ke Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan pelanggan dalam hal rencana organisasi strategis rencana strategis SDM rencana pengembangan pribadi dan fokus pada wawancara yang komprehensif atau kelompok fokus
• Menetapkan kesenjangan pembangunan sekarang dan masa depan
• Tetapkan tujuan pelatihan organisasi
• Buat rencana pelatihan aksi yang harus memastikan bahwa sistem yang diperlukan berada di tempat akses sumber daya sumber atau desain pelatihan dan posisi pelatihan. Pelatihan kemudian harus disampaikan dan terkoordinasi
• Monitor pelatihan
• Mengevaluasi pelatihan oleh penilaian dan verifikasi dan
• Merevisi pelatihan dan / atau rencana pelatihan.
4. Bagaimana Strategi Pelatihan Diimplementasikan
Sebuah strategi yang dirancang tetapi tidak dilaksanakan tidak berharga Dalam rangka untuk membawa tentang hasil terbaik untuk strategi pelatihan pelatihan produk atau jasa harus dipasarkan dan dipromosikan dengan memanipulasi berikut
• Produk / Jasa – menjaga tepi pelatihan pemotongan dan masa depan fokus. Pastikan ada transfer praktis belajar menempatkan jaringan dukungan pembangunan di tempat dan memastikan keselarasan dengan standar kualitas..
• berkomitmen untuk sistem pelatihan nilai inti. Buat sebuah slogan atau tagline untuk merek pelatihan Anda. Menjembatani kesenjangan antara persepsi dan realitas. Berikan pelatihan kepribadian dan merek dan ingat pelanggan Anda karyawan Anda adalah pelanggan ingin tahu Apa untungnya bagi saya.
• Harga biaya pelatihan akurat dan menghitung nilai yang diterima.
• memutuskan antara on-the-job kelas pembelajaran jarak jauh berbasis web dan belajar virtual. Akses lokasi dan distribusi merupakan kunci untuk dipertimbangkan.
Kebutuhan
• Rakyat membangun apa yang pelanggan Anda inginkan dan butuhkan. Pastikan pelanggan Anda tahu pelatihan yang memenuhi kebutuhan mereka dan bahwa kebutuhan menyediakan dasar untuk keputusan dalam semua bidang lainnya.
• Manajemen Proyek – Menetapkan peran dan tanggung jawab. Aksi Rencana Pelatihan dan Pengembangan Strategis. Memantau dan mengevaluasi kemajuan dan membuat penyesuaian jika diperlukan.
D. KONSEP DAN PENGERTIAN STRATEGI PARTISIPATIF
Strategi pembelajaran partisipatif mengacu pada konsep strategi partisipatif yang dikemukakan Sudjana (2000 dan 2001), yakni upaya pendidik untuk mengikutsertakan peserta didik dalam kegiatan pembelajaran. Keikutsertaan peserta didik itu diwujudkan dalam tiga tahapan kegiatan pembelajaran, yaitu perencanaan program (program planning), pelaksanaan (program implemention), dan penilaian (program evaluation) kegiatan pembelajaran.
Partisipasi dalam tahap perencanaan program mewujud dalam bentuk keterlibatan peserta didik dalam mengidentifikasi kebutuhan belajar, merumuskan permasalahan dan menentukan prioritas masalah, mengidentifikasi sumber-sumber atau potensi yang tersedia, dan memprediksi kemungkinan-kemungkinan hambatan dalam pembelajaran. Hasil identifikasi kebutuhan belajar akan dijadikan dasar bagi penyusunan jenis-jenis kebutuhan belajar, yang kemudian akan ditata secara cermat dan berurutan sesuai dengan pemetaan prioritas kebutuhan. Bentuk-bentuk partisipasi berikutnya berupa keterlibatan peserta didik dalam merumuskan tujuan belajar (sesuai dengan kebutuhannya) serta penetapan program kegiatan pembelajaran.
Partisipasi dalam tahap pelaksanaan program kegiatan pembelajaran mewujud dalam bentuk keterlibatan peserta didik dalam menciptakan iklim yang kondusip untuk belajar. Indikator dari iklim dimaksud dapat dilihat dari: (1) kedisiplinan peserta didik dalam kehadiran dan peran sertanya dalam kegiatan pembelajaran; (2) terciptanya hubungan baik di antara pelibat komponen pembelajaran, antara peserta dan peserta, pendidik dan peserta, dengan menampilkan hubungan yang harmonis, terbuka, saling menghargai, saling membantu, saling memberi dan menerima,;(3) terjalinnya interaksi pembelajaran yang aktif-positif antara peserta didik dan pendidik; (4) terpusatnya kegiatan pembelajaran pada peserta didik. Partisipasi dalam tahap evaluasi program meliputi dua tahap penilaian, yakni (1) penilaian terhadap pelaksanaan, dan (2) penilaian terhadap pengelolaan program pembelajaran. Penilaian pelaksanaan meliputi penilaian terhadap proses, hasil, dan
dampak dari pembelajaran. Penilaian proses dilakukan untuk mengetahui tingkat kesesuaian antara proses yang telah direncanakan dan pelaksanaannya. Sementara, penilaian terhadap hasil dilakukan guna mengetahui perbahan perilaku (pengetahuan, keterampilan, dan sikap) setelah peserta didik mengikuti pembelajaran. Penilaian terhadap dampak pembelajaran adalah penilaian yang ditujukan terhadap perubahan lulusan setelah mereka menerapkan hasil belajar yang telah diperolehnya dalam kehidupannya di masyarakat. Prinsip-Prinsip Pembelajaran Partisipatif Prinsip-prinsip pembelajaran partisipatif berlandaskan tiga aspek, yakni aspek ontologi, aspek epistimologi, dan aspek aksiologi. Secara ontologis, pengkajian strategi pembelajaran partisipatif dapat dilihat konsep pengertiannya yang menekankan pada arti pentingnya “keterlibatan”, yakni keikutsertaan peserta didik bersama-sama dengan pendidik dalam kegiatan perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian pembelajaran. Epistimologi berkaitan dengan kajian tentang strategi pembelajaran partisipatif dilihat dari tata urutan kegiatan pembelajarannya itu sendiri. Kajian dilakukan terhadap setiap rincian aktivitas peserta didik, dimulai dari identifikasi kebutuhan belajar hingga penilaian terhadap pelaksanaan dan pengelolaan kegiatan pembelajaran. Aksiologi berkenaan dengan keguanaan strategi pembelajaran partisipatif bagi peserta didik, pendidik, lembaga atau organisasi penyelenggara program pembelajaran, pihak terkait lain, dan masyarakat pada umumnya. Sudjana (2000:172-174) memberikan rambu-rambu sebagai karakteristik dari strategi pembelajaran partisipatif, yakni (1) berdasarkan kebutuhan belajar (learning need based), (2) berorientasiukan pada tujuan pembelajaran (learning goals and objectives oriented), (3) berpusat pada peserta didik (participant centered), dan (4) berangkat dari pengalaman belajar (experiential learning). Model pengembangan strategi partisipatif yang ditawarkan Crone dan Hunter (1980) terwujud dalam empat langkah kegiatan. Langkah pertama adalah mempersiapkan kelompok belajar. Ke dalam langkah ini termasuk upaya mengumpulkan aspirasi, harapan, keinginan, kebutuhan, peserta didik terhadap program pelatihan atau program pembelajaran serta pembinaan keakraban dan keakraban di antara pelibat program.
Langkah kedua ialah mengidentifikasi kebutuhan belajar dan menganalisis tujuan pelatihan/pembelajaran. Megaton ini meliputi pengumpulan informasi tentang kebutuhan belajar para peserta didik dari pendidiknya, masyarakat yang menjadi layanan peserta didik, dan lembaga yang berkaitan dengan tugas dan aktivitas peserta didik. Analisis tujuan pelatihan/pembelajaran didasarkan atas kebutuhan-kebutuhan belajar tersebut. Langkah ketiga ialah menyusun dan mengembangkan bahan belajar serta memilih metode dan teknik pembelajaran. Megaton ini mencakup analisis model tingkah laku yang sedang dan akan ditampilkan oleh peserta didik, menentukan bahan belajar dan tahapan pembelajaran, serta memilih metode dan teknik pembelajaran. Langkah keempat yaitu menilai pelaksanaan dan hasil pelatihan/pembelajaran. Termasuk ke dalam kegiatan ini adalah menentukan strategi evaluasi terhadap proses dan hasil pelatihan/pembelajaran. Keempat langkah yang diajukan Crone dan Hunter itu satu dengan lainnya saling berkaitan. Sementara, Sudjana (2001:65) mengajukan 6 tahapan yang dapat ditempuh dalam kegiatan partisipatif. Keenan kegiatan itu meliputi tahapan-tahapan: (1) pembinaan keakraban; (2) identifikasi kebutuhan, sumber, dan kemungkinan hambatan; (3) perumusan tujuan belajar; (4) penyusunan program kegiatan belajar; (5) pelaksanaan kegiatan pembelajaran; dan (6) penilaian proses dan hasil.
E. PRINSIP PEBELAJARAN PARTISIPATIF
• Konteks lokal: Kegiatan pembelajaran dilaksanakan berdasarkan minat, kebutuhan, pengalaman dan budaya lokal serta potensi yang dimiliki atau yang ada disekitar warga belajar. • Desain lokal: Tutor bersama warga belajar perlu merancang kegiatan belajar di kelompok belajar sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan belajar warga belajar.jawaban atas kebutuhan-kebutuhan belajar warga belajar. • Partisipatif: Tutor melibatkan warga belajar berpartisipasi secara aktif dari mulai tahap perencanaan, pemilihan media, metode, Sistem penilaian, penilaian hasil belajar sampai dengan tindak lanjut pembelajaran. • Pemanfaatan hasil belajar: Hasil pembelajaran merupakan kecakapan yang dapat memecahkan masalah keaksaraannya dan meningkatkan mutu kehidupannya
F. STRATEGI PEMBELAJARAN PARTISIPASI
• Prosedur pembelajaran dalam memproses kegiatan belajar supaya warga belajar dapat berinteraksi dan berpartisipasi secara aktif sehingga terjadi perubahan
secara aktif sehingga terjadi perubahan pada dirinya sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Pendekatan andragogi merupakan sebuah strategi atau cara yang digunakan pendidik dalam melakukan proses, seperti pelatihan dan pembelajaran yang diperuntukkan bagi orang dewasa. Hal ini berarti proses pembelajarannya memusatkan perhatian dan pemanfaatan kemampuan atau pemahaman yang dimiliki orang dewasa untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan suatu program pendidikan. Pendidikan orang dewasa lebih mengarahkan kegiatan pembimbingan pada warga belajar dalam pemecahan masalah yang dihadapi dalam kehidupan sehari-hari, sehingga tujuan belajarnya sengaja diciptakan dan melibatkan pengalaman pribadi dan suatu pengalaman kolektif yang pernah dimiliki sebelumnya oleh warga belajar.
Orang dewasa yang telah memiliki peran sebagai pendidik mereka tentu mengalami dan menghadapi berbagai permasalahan yang harus segera dicarikan solusinya. Salah satu pemecahan masalahnya, yakni dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan melalui pendidikan yang mampu meningkatkan dan menambah kemampuan dan keterampilan terkait dengan kehidupan nyata, misalnya pekerjaan yang digelutinya.
Pendekatan andragogi dalam pelaksanaan pelatihan di lembaga-lembaga pelatihan salah satunya bertujuan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) agar mampu memecahkan segala permasalahan sesuai kebutuhan bidang pekerjaan yang sedang dihadapinya. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 40 yang menguraikan bahwa: (1) Pendidik dan tenaga pendidikan berkewajiban menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis, (2) Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan, (3) Memberikan teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya. Sistem pelatihan yang dibangun harus berlandaskan pada tujuan yang ingin dicapai yaitu untuk memperoleh performansi kerja peserta pelatihan sebagai calon pelatih/fasilitator. Hal ini disiratkan dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 31 tahun 2006 tentang sistem pelatihan kerja nasional Bab I pasal 1 ayat 4 dinyatakan bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Pola penyelenggaraan pelatihanpun mempengaruhi pada hasil pelatihan sebab penyelenggaraan pelatihan bagi orang dewasa harus menciptakan suasana dan iklim pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik orang dewasa dan berlandaskan pada asumsi pokok konsep andragogi. Akan tetapi, pada sisi lain lembaga penyelenggara pelatihan juga masih saja memiliki pelatih yang belum mengetahui dan memahami tentang bagaimana menerapkan pendekatan andragogi dalam proses pembelajaran orang dewasa.
F. PENGERTIAN PELATIHAN DALAM ANDRAGOGI
Training merupakan suatu istilah yang memiliki konotasi tertentu bergantung pada pengalaman seseorang dan latar belakangnya. Bagi seseorang yang antusias pada tahap (racing), maka training usaha untuk mencetak pemenang. Bagi pemain sirkus, training merupakan usaha untuk menjinakkan binatang – binatang dan menunjukkan kemahiran di muka penonton. Bagi pemilik anjing yang disekolahkan atau dilatih, training berfungsi sebagai upaya menjalankan tugas –tugas keamanan. Dalam dunia kerja, training biasanya dihubungkan dengan pemberian petunjuk, orientasi dan pengaruh supaya pekerja bisa bekerja lebih baik.
Dewasa ini banyak orang memanfaatkan training dan menyebabkan mereka untuk melaksanakan berbagai tugas dalam kehidupan. Pelru dipertimbangkan bahwa mereka banyak belajar tentang apa yang mereka perlukan yang diperoleh melalui pengalaman dan tidak disadari bahwa hal tersebut adalah satu bentuk training, meskipun ada keuntungan dan kekurangan seperti halnya pada metode pengajaran formal. Sayang sekali, training seringkali disamakan dengan sejumlah pengajaran atau sederetan mata pelajaran, baik yang dilaksanakan di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Banyak sekali training terjadi dalam ruangan yang pesertanya duduk berdampingan, tetapi ada banyak pula cara yang lain yang digunakan untuk belajar, bahkan beberapa di antaranya lebih efektif, misalnya on the job practical instruction, job rotation, supervised project work, programes learning, coaching, language laboratories, dan prescribed reading.
Salah satu tujuan organisasi adalah memberikan kesempatan kepada para pekerjanya, anak buahnya untuk mengoptimalkan kemampuan guna mencapai tujuan – tujuan organisasi. Dengan tujuan ini pun dapat bermanfaat bagi anak buah untuk memuaskan tujuan – tujuan pribadinya. Mereka merasa bahwa organisasi telah memperlihatkannya, dan sebagaimana manusia pada umumnya akan sangat senang apabila terpuaskan kebutuhannya. Karena itu, apabila kita hendak melakukan training, yakni dengan pengajaran atau pemberian pengalaman, kita kembangkan pola tingkah laku orang dalam kawasan pengetahuan, skill, dan sikap agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Jika didefinisikan, training adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skilll, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan (Robinson, 1981: 12). Dalam Dictionary of Education, pelatihan (training) diartikan sebagai suatu pengajaran tertentu yang tujuannya ditentukan secara jelas, biasanya dapat diragakan, yang menghendaki peserta dan penilaian terhadap perbaikan unjuk kerja peserta didik (Good , 1973). Training diartikan juga sebagai suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh skills dan pengetahuan (Good, 1973).
Definisi yang terakhir ini jika dikaitkan dengan andragogi, training umumnya ditujukan kepada orang dewasa, sesuai sekali karena andragogi adalah seni/ilmu membantu orang lain dalam belajar (Brundage, 1981). Ini merupakan konsep training yang luas dan luwes, karena dengan konsep ini terwadahi segala macam kegiatan training, seperti antara lain Coaching on the jo training, magang, dan job rotation.
Daftar Pustaka
Alwi, Syarifudin. Pengertian Pelatihan dalam andragogi. Tersedia: http://kulpulan-materi.blogspot.co.id/2012/10/pengertian-pelatihan-dalam-andragogi.html. Diakses tanggal 12 september 2015
Alwi, Syarifudin. Konsep dan strategi pelatihan andragogi. Tersedia: http://kulpulan-materi.blogspot.co.id/2012/11/konsep-dan-strategi-pelatihan-andragogi.html. Diakses tanggal 12 september 2015
Sondang Siagian. Mengembangkan Strategi pelatihan. Tersedia : https://sistemmanajemenlingkungan.wordpress.com/2012/10/08/cara-mengembangkan-strategi-pelatihan/. Diakses tanggal 12 september 2015
Syakuro, abdan. Implementasi pendekatan andragogi. Terseida di http://www.abdan-syakuro.com/2014/12/implementasi-pendekatan-andragogi-dalam.html. Diakses tanggal 12 september 2015
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Edisi Kedua. Marwansyah. Penerbit Alfabeta Bandung. (Hal. 173)
Syarif, R. 2010. Teknik manajement latihan dan pembinaaan. Bandung: angkasa
Comments
Post a Comment